职位分类的优点在于_职位是什么的结合-

大家好！今天让小编来大家介绍下关于职位分类的优点在于_职位是什么的结合?的问题，以下是小编对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。

文章目录列表:

1.保险公司承认电视大学开放式教育学历吗?
2.职位是什么的结合?
3.职位分类的特征
4.公共部门人力资源管理 职位分类具有哪些优点

保险公司承认电视大学开放式教育学历吗?

保险公司承认电视大学开放式教育学历吗?

承认，中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点”专案是现代远端教育试点工作的一个部分，由其培养的达到本、专科毕业要求的学生，由学校按照国家有关规定颁发高等教育学历证书，学历证书电子注册后，国家予以承认。

中央广播电视大学一般指国家开放大学，国家开放大学（英文：The Open University of China）是教育部直属的，以现代资讯科技为支撑，学历教育与非学历教育并举，实施远端开放教育的新型高等学校。

学校在广播电视大学基础上组建，面向全体社会成员，强调优质教育资源的集聚、整合和共享，强调以现代资讯科技为支撑，探索现代资讯科技与教育的深度融合。授予学士学位，由学校向北京市学位委员会申请并获批后，报国务院学位委员会备案。

原中央广播电视大学名称暂时保留，过渡时期采取“老人老办法、新人新办法”，中央广播电视大学的在校学生仍按原有关规定管理，国家开放大学挂牌以后新进入学习的学生，按照新政策执行。

山西广播电视大学开放式教育。出来国家承认么？能拿那个文凭找工作么？

我是电大系统的老师。国家承认学历是肯定的。“符合毕业要求的，会颁发国家承认的专科或本科学历毕业证书，教育部给予毕业证书电子注册”。找工作就要看你的能力了，全日制大学毕业的学生也会有竞争压力哦。祝你成功！

现在网上有中央广播电视大学开放式教育的考题及答案吗？

没有找到考题，但我找到了答案，不知是不是你要的。

中央广播电视大学开放教育期末考试

行政管理专业（开放本科）

《公共部门人力资源管理》模拟试卷答案及评分标准

一、选择填空题（每题2分，共10分）

1. 价值

2. 教育。

3. 能岗匹配

4. 工作分析

5. 以人为本

二、多项选择题（每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分）

1.ABD

2.ACD

3.ABC

4.ABD

5.AD

三、判断题（每题2分，共10分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1. √

2. ×

3. √

4. √

5. ×

四、名词解释（每题5分，共20分）

1.职位分类：指的是以职位为物件，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2.公共部门人力资源生态环境：指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3.绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

4.公共部门人力资源培训与开发：指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题（每题10分，共30分）

1.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处在于

（1） 公共部门人力资本具有社会延展性；

（2） 公共部门人力资本具有成本差异性；

（3） 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

（4） 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

（5） 公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

（各要点2分）

2. 公共部门工作分析的作用主要表现在：

（1） 工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

（2） 工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

（3） 工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

（4） 工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。

（5） 工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

（6） 工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。

（7） 工作分析有助于劳动安全。

（8） 工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

（全部答对者给满分，少一项扣一分）

3. 答案要点：

（1）职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象（2分）；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划（1分）；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（1分）

职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高阶行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程式繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（各要点1分）

六、论述题（20分）

参考答案：

（1）专家治理以及 *** 管理职业化。随着知识经济和资讯社会的来临，随着 *** 管理复杂性的增加，随着 *** 管理对大量资讯的需求，随着 *** 管理日趋技术化和专门化， *** 管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智慧所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和资讯工作者，在 *** 公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程式；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和资讯社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强 *** 学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

（4）人力资源管理与新型组织的整合。在资讯科技的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新资讯社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网路组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；资讯的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网路式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

（5）公共部门人力资源管理的电子化。资讯和网路技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网路化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联络；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

（6） *** 人力精简与小而能的 *** 。 *** 组织规模的庞大，乃是过去时代各国 *** 的一个普遍现象，究其原因在于 *** 功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及 *** 自身的内在扩张。而 *** 之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央 *** 亦精简了30％的公务员。随着“小 *** ”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

（7）绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程式；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

（8）公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了 *** 威信的下降，导致了公民对 *** 官员产生“信任赤字”，严重影响到了 *** 的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振 *** 的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“ *** 伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“ *** 伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

希望答案对您有所帮助！

贵州省电视大学开放教育文凭国家是否承认

承认的

现在国家一般都认可电大文凭的，但是社会认可度比较低

电视大学开放性教育学历可以在网上查询到吗?

可以。

国家予以承认的高等教育学历证书有哪些？

经国家教育主管部门批准具有举办学历教育资格的普通高等学校（含培养研究生的科研单位）、成人高等学校、民办学历学校所颁发的学历证书，国家予以承认。另外，通过自学考试、由国务院自学考试委员会授权各省（自治区、直辖市）自学考试委员会颁发的自学考试毕业证书，经国家教育主管部门批准在党校、成人高校、军事院校设立的全日制普通班中就读的学生所取得的毕业证书，学历文凭考试学校颁发的毕业证书，普通高等学校以远端教育形式举办的高等学历教育所颁发的毕业证书，以及符合《中国人民解放军院校学历证书管理暂行规定》所颁发的学历证书，国家同样予以承认。教育部决定从2001年开始，我国高等教育学历证书的管理实行电子注册制度，并委托全国高校学生资讯咨询与就业指导中心负责学历电子注册稽核、备案的技术性、事务性和网上查询、认证服务工作，2001年以后的学历证书可以在中心注册的中国高等教育学生资讯网（chsi..）上查询，此外中心还提供学历证书认证服务，经认证的学历证书可在中心注册的网上查询。

哈尔滨广播电视大学2012年秋季什么时候开始招开放式教育学生

现在已经开始了，到8月底截止报名

国家承认的成人高等学历教育分为：自学考试，成人高考，中央电大和远端教育几种形式（学历性质是没有任何区别的），成人高考的学历现在已经在逐步淘汰了，如果你已经工作了，建议不要上这种形式的，成人高考的学历分为三种：脱产、函授、业余。其中脱产的基本上已经全部取消了，函授和业余的是每学期集中授课一到两周，但是现在的面授课已经被扭曲了，老师根本不讲课，都是给你画一下考试重点就完了，你根本学不到东西。而且成人高考的学历毕业也慢，从你成人高考名开始到你开学就要经过大半年的时间了，然后从入学时间算起，还要学两年半才能毕业。等你拿到毕业证还要再拖几个月，所以全部耗时下来要三年半的时间了。太浪费时间了。建议你可以选择中央电大或者网路教育的学历，一年两次注册，注册就直接入学了，然后两年半准时毕业，每个专业的每一门课网上都有教学视讯，只要你有时间还能上网，你就能自主学习，教学站一般也都会有面授课，考试也比较简单。（注明：毕竟是成人上学，学习不学习都是你自己的事，其实学校是不分好坏的，主要是看你自己愿意不愿意学习了。）自学考试时所有成人学历考试中 最难的一种，耗时也是比较长的，基本上你考完需要三到五年的时间。所以如果你没有足够的时间去看书备考的话，建议不要选择自考的。（切忌的一点：只要是在中国高等教育学生资讯网上查不到的学历就是国家不承认的学历，请大家一定要报国家承认的正规学历，现在上当受骗的太多了）

永嘉电大职业教育集团开放式教育学前教育要上课吗

一）孕育阶段（十五世纪前） 十五世纪前，学前教育学思想散见于各种著作之中。 1、中国古代 谚语中：“三岁看大，七岁看老” “三爬，六坐” 《颜氏家训》 2、西方古代 （1）柏拉图《理想国》在世界上第一次提出了公共学前教育的主张。 （2）亚里斯...

电大学历,平安保险公司有承认吗?

平安保险公司老员工里，有相当多的人是电大毕业生。

平安保险公司里的保险代理人，也绝大多数是在电大考取保险代理人证书的。所以，公司会根据其岗位要求选择人才，而不会说电大的学历公司不承认。

中央广播电视大学开放式教育大专会计专业取得证后,会计上岗证可免考两门吗?

只要是国家承认的中专以上财会方面学历就可免试两门。你的这种应该可以，建议拿毕业班去财政局咨询下。

职位是什么的结合?

优点是制度规范固定，必须严格遵守，缺点是条条框框束缚紧密，不利于开拓创新，不敢越雷池一步，岗位不会有新起色新变化。

首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位员工参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。

因此此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承担,让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，他的上司仅仅只是起辅助他的作用,他的岗位工作是为他自己做的，而不是为他上司或者老板做的,这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。

在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的员工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。因此，企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。

其次，企业在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容，以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容，可以促使一个多面手的员工充分的发挥各种技能，也会收到激励员工主动积极工作的意愿的效果。

职位分类的特征

什么是职称评审与岗位聘用相结合

过去的职称是评审和聘用分开。就是你只能先获得职称资格证，但是聘用与否是另一回事，或者高职低聘，就是不能获得相应职称的工资级别。如果是评审和聘用相结合，那就是评过了直接聘用，获得相应职称的工资级别，一般是这个意思。

职称评审和岗位聘用结合什么意思

现在的职称是评审和聘用分开。就是你只能先获得职称资格证，但是聘用与否是另一回事。

如果是评审和聘用相结合，那就是评过了直接聘用，一般是这个意思。

什么是职位分类制度？

职位分类　　通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理，是现代人事分类的一种类型。与品位分类相对。职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。在组织里面，最常用的职位分类便是部门分类和等级分类，例如人事部司理，就涵盖了两方面的分类。

职位分类制度主要体现在两个方面：一是划分职位类型，二是职位设置。可以说公务员法规定的分类制度是一种以职位分类为主，职位分类和品位分类相结合的分类制度职位分类的特征　　从职位分类的涵义中我们可以看出，职位分类具有以下几个特征：

第一，职位分类是以“事”为中心的分类，即“因事择人”；

第二，职位分类所依据的根本要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件；

第三，职位分类并不是硬性规定何类职位应办什么事，而是对各个职位所干的事举行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类布局中所处的位置，从而达到分类治理的目的；

第四，职位分类不是固定不变的，可随着职位工作的变化而变化，但不因工作人员的变动而变动；

第五，职位分类本身不是目的，而只是人事治理的一种科学方法。我国公务员职位分类制度　　公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和治理需要，划分为综合治理类、专业 技能类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独治理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。

我国随着市场经济体制的创建，迫切需要创建一套完整的国家公务员分类制度与之相适应。因此我国国家公务员的分类制度必须适合我国国情，是对国外公务员分类制度“扬弃”后的具有中国特色的国家公务员分类制度。

职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度。1895年“科学治理之父”泰勒为了提高工作效率，通过对动作与工作时间关系的研究，提出了“工作分析”、“时间和动作研究”的治理方法，这种方法很快流行于 *** 部门。1923年，美国国会正式通过了美国第一个《联邦 *** 职位分类法案》。

职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。职位，与强调一个人的专业技能、学术水平的职称不同，是“分配给一个官员或职员包含有职务与责任的工作”。(美国《联邦 *** 职位分类法案》)。它是职位分类布局的底子，由它构成形形 *** 的职系和高低不等的职级，职位分类是将用人单位的全部职位安照其业务性质和内容划分出若干职系，然后再按每一职位的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和履历水平，将其划分为若干等级，并通过职位说明书加以明确而具体的规定，最后将各个职位归于适当的职级、职等。

我国公务员职位分类制度的主要内容

第一，公务员职位分类制度的主要内容。包括职位类别划分的依据标准，综合治理类、专业技能类、行政执法类三类职位的特点，各单位举行职位设置的依据与要求。

第二，职务设置的主要内容。包括职务序列设置的依据和有关职务类型、职务层次、职务名称的规定。

第三，级别设置的主要内容。包括级别内涵、作用，级别确定与提升的依据，职务与级别对应的原则。职位分类的优点　　在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理......

结合自己的岗位对现行管理有什么意见和建议

做好一名管理人员关键是你必须树立责任重于一切和以人为本，按章办事的思想，并且做到：

一、责任心：1、工作认真、诚信。2、盯住流程，注意细节。3、求胜欲望非常强烈，4、对工作投入，5、团队精神良好，6、乐于学习等。

二、悟性：1、有自动、自发的能力。2、善于分析、判断、推理和应变的能力。3、 创新意识强等。

三、编制行之有效的管理文件；

四、认真学习和实施5S；

五、提高本人素质；

1、熟悉和学习本部门的工作内容和技术知识；

2、了解本部门的作业规程和有关规定；

3、熟悉个人的工作职责和本部门的绩效考核方法；

4、了解与本部门相关的部门的作业方式和工作职责；

5、熟悉与相关部门之间的协作关系。

四、增强管理能力：

1、要做到一、本权限内的责任一定做好。二、权限外的责任也要尽心尽力。

2、本部门的新工艺、新技术、新业务、新工作等干时要盯在现场。

3、部门出现事故和问题时要盯在现场。

4、工作紧任务重要干在现场。

技术和销售结合型人才，是什么职位？这个职位怎么样？

现在社会基本都是需要技术与销售相结合了。否则很难开展工作。做个比方，比如你在一家电子元件生产的厂家或企业做销售，但你销售工作开展的前提是必须要对埂元件所有专业技术问题了解透彻，并对其应用，及边缘功用以及其生产的工艺流程，产品优势等等作专业学习和了解。以此来结合你的销售能力，方能实现专业制胜。只懂技术不会销售，或只能销售处处三寸不烂之舌但对专业技术问题一问三不知或表现极其外行，都不可能成为你所说的这种综合性人才、

结合自身的工作岗位职责给单位交一份什么的答卷

一般分为合格，突出，优秀三个层次，你可结合职责做出计划，做出承诺即可。

公务员职位晋升和职级晋升有什么不同？

我猜你想问的应该是职务和职级晋升的区别。

公务员晋升存在职务晋升和职级晋升两条渠道。

举例来说，你从一个办事员亥到科长，到主任，到科长，到局长……这样的变化叫职务的晋升。

而如果同样是办事员，随着年限和资历的增长，你可能从科级办事员到处级办事员到主任级办事员……这就是职级的晋升

职务主要体现公务员的工作职责大小。

职级主要体现公务员的工作实绩和资历。

公司面试领导问我,你对这个岗位有什么看法，怎么回答啊

结合具体岗位具体回答，就是把工作内容换种方式说出来，然后再加上一些什么工作中学习经验，加强自身能力，更好的提高工作效率之类的。也就这种回答方法，最多领导后面再追问你对你的发展有没有什么规划之类的，再根据具体的回答就完了。

行政工作是什么

主要负责：

1、文件、档案、资料的整理、分类、归档、记录；

2、电话记录、打印文件、复印资料；

3、日常报表的收集、整理、汇总、传递、上报；

4、遇突发事件，紧急联系相关负责人，协助解决；5、收发邮件、信件，及时转交相关人员；

6、上情下达，下情上传；

7、保密工作（包括：公司内部信息、资料、文件、人事、档案、会议内容、计算机信息、财务等）

8、处理各部门人员的报帐事宜，审核、汇总、传递工作；

9、协调各部门人事关系，使之工作能顺利、高效完成；

10、完成上级管理层交付的临时工作；

11、保持工作环境整洁、干净等。

但是根据实际情况会有些差别

CIO是什么职位？

CIO的珐文意思是首席信息官或信息主管。 首席信息官形象这种职务在国外某些公司企业中是一种与公司中其他的最高层管理人，如首席执政官（CEO）、首席财务官（CFO），这一类职务相对应，而权力比CEO小的职务。有些国家（如美国）的 *** 机构内或非商业性机构也设有这种职务。 CIO 书籍首次提出CIO概念的不是信息界，而是工商企业界。1981年，美国波士顿第一国民银行经理williamr．synnott和坎布里奇研究与规划公司经理williamh．grube二人在一部著作《信息资源管理：80年代的机会和战略》中首先给CIO下了一个明确的定义：“CIO是负责制定公司的信息政策、标准、程序的方法，并对全公司的信息资源进行管理和控制的高级行政管理人员。” CIO 典礼自从CXO的职务制度引入中国以来，大多数CXO都找到了在中国的对应职务，唯独CIO例外。一个很重要的原因是因为中国的企业内从来就没有类似的职能。随着企业信息化的逐步推进，很多企业开始设置CIO或者类似的职务，而这类职务的职责，似乎就想当然地变成了信息化。也正是因为信息化与信息技术的天然联系，CIO在很多人眼中就变成了负责信息技术和企业信息系统的人，或简单地说，就是管技术的人。

其实在中国很多的企业，说白了就是网管~，在图书馆就是个管理员~

公共部门人力资源管理 职位分类具有哪些优点

职位分类具有以下几个特征：

1、职位分类是以“事”为中心的分类，即“因事择人”。

2、职位分类所依据的根本要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件。

3、职位分类不是对岗位应做什么的严格规定，而是对每个岗位应做什么的客观分析和评价，从而确定岗位在岗位分类布局中的位置，从而达到分类管理的目的。

4、职位分类不是固定不变的，可随着职位工作的变化而变化，但不因工作人员的变动而变动。

5、职位分类本身不是目的，而只是人事治理的一种科学方法。

职位分类通常是指根据工作性质、职责、难度和所需资质进行分类。它可以分为几类和几级，用不同的要求和方法治理不同工种的人民，用统一的标准治理同一层次的人民，实现人员的科学管理，达到“适才适劳”的目标。公平合理的动产报酬等。

职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。

扩展资料：

职业分类的优点如下：

1、因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象。

2、可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才。

3、便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训筹划。

4、可以做到职责分明，淘汰不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最美人选，办理机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构每每处于合理高效的状态。

5、有一套严格的法规文件。

6、以工作决定报酬，实行同工同酬。

7、 为考试录用，考核奖惩，升迁等各项管理提供客观依据。

百度百科-职位类别

百度百科-职位分类

1．人力资源的生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

2．人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

3．人力资源的再生性

经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

4．人力资源在使用过程中的磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。

5．人力资源的社会性

人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

6．人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。

7．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。

8．人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。